julio 4th, 2014

perfil soft

 

¿Te has preguntado cuáles son las verdaderas claves de tu desarrollo profesional? Y si lo has hecho, aun más importante ¿Qué estás haciendo al respecto?

Si eres una de esas personas que busca un desarrollo en su carrera profesional quizá deberías tomarte unos momentos para hacer esta reflexión y actuar en consecuencia.

Elegimos una carrera que nos motiva de algún modo, al terminar los estudios el objetivo es poner el pie en la puerta, pasar a formar parte de una organización que ofrezca oportunidades de desarrollo. Paralelamente hemos desarrollado nuestras competencias lingüísticas (los idiomas son cada vez más importantes en un mundo globalizado) y también nuestras competencias digitales (el uso de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación es un imperativo en casi cualquier ámbito profesional). Probablemente hemos completado nuestra formación, quizá con un master en dirección de …, un MBA. Todo esto supone una gran inversión, hemos dedicado importantes recursos a nuestro desarrollo profesional, tiempo, dinero y mucho esfuerzo, acompañado a menudo de algunos sacrificios.

Trabajamos con esmero y normalmente llega el reconocimiento, surgen oportunidades, llegan las promociones, ahora tenemos mayor responsabilidad, económica, sobre procesos y también sobre otras personas.

En este punto, ¿de qué depende tu futuro desarrollo profesional? ¿te lo has planteado?

En mi opinión, llega un punto en el que tu desarrollo profesional depende principalmente de las llamadas soft skills, de tu capacidad para afrontar dificultades, resolver, tomar decisiones, relacionarte, comunicar, liderar, etc. Cada una de estas capacidades es fundamental, tomemos por ejemplo el liderazgo, a medida que comenzamos a gestionar personas comenzamos a ser responsables no sólo de los resultados de un equipo, sino también el desarrollo de sus miembros. En esta etapa nuestro futuro profesional depende más de nuestra capacidad para gestionar personas que de nuestro conocimiento técnico. Os obvio que tu liderazgo , tu capacidad para dirigir personas será determinante, y sin embargo nadie nos ha enseñado a hacerlo, es algo que hacemos de forma intuitiva y que vamos aprendiendo sobre la marcha, algo impensable en otras áreas de gestión.

Como hemos visto, en este punto de tu vida ya has hecho una gran inversión en tiempo, dinero y esfuerzo para el desarrollo de otras competencias, ¿cuál es tu inversión en el desarrollo de tus soft skills?  ¿cuál es tu compromiso con tu desarrollo?

Espero que esta reflexión sirva para llamar la atención sobre unas competencias que a menudo no tienen el reconocimiento que merecen.  Espero también que a partir de este reconocimiento desarrolles las competencias que te llevarán a donde quieres llegar. Que disfrutes del camino.

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junio 23rd, 2014

Relaciones genuinas

Hace un tiempo leí una entrevista a uno de mis maestros de PNL, Vicens Olivé, en la que decía que si tuviéramos buenos amigos no nos haría falta un coach. Puede sonar un poco fuerte, pero estoy de acuerdo con su afirmación. Difícilmente se consigue, eso sí. En las relaciones nos mueve nuestro propio interés, incluso cuando este interés es de lo más loable como el amor o el aprecio. Si preguntas a la mayoría de personas que se dedican a ayudar a los demás, por su profesión o de manera voluntaria, la mayoría te explicarán que les hace sentirse bien consigo mismos. Es humano, buscamos nuestro bienestar y satisfacción personal como fin último de nuestras acciones y no nos tenemos que escandalizar por ello. El problema es cuando a raíz de intentar satisfacernos a nosotros mismos o de evitar situaciones incómodas o dolorosas no nos mostramos de manera genuina y nos esforzamos por agradar o por no romper una relación (sí, sí, aún en estas ocasiones es a nosotros mismos también a los que protegemos de un mal trago).

A mí esto me genera desasosiego, como imagino le genera a muchas personas. Por no ofender, por no liarla, por evitar un conflicto, porque haya paz…no digo lo que pienso y lo que es mucho peor puedo llegar a decir lo que no pienso. Diría las cosas tal como las pienso y las siento, porque creo que de otra manera engaño a la otra persona, pero a veces no obtengo el permiso (o no me lo concedo yo misma). En la relación coach-coachee existe este permiso. Puedo decir lo que pienso, porque el coachee espera oírlo. Es quizá parte de las razones por las que disfruto haciendo coaching, porque me comunico de manera genuina con los coachees, hablando desde la autenticidad. Una vez empiezas a comunicarte desde la autenticidad conectas con la sensación de conexión y de aportar lo mejor de ti.

¿Y qué es la autenticidad? Honrado, fiel a sus orígenes y convicciones, según la RAE. Para mí es la conexión directa con mi esencia, con lo que hay en mí en lo más profundo de mi ser. Si me despojara de mis conocimientos, no intentaría dar lecciones. Si me despojara de mis relaciones, no intentaría agradar, evitar ni proteger a nadie. Si me despojara de mi cultura, no intentaría darle un sentido concreto a cada cosa. Si me despojara de mis emociones, mi percepción de la vida no estaría velada por ellas. Si me despojara de todo esto aún estaría yo, mi esencia, sin juicios ni prejuicios. Ese es el yo auténtico. El que más puede aportar a los demás y el que me generará más satisfacción a mí misma.

Te invito a buscar tu yo auténtico y a ejercitar el relacionarte con los demás desde él.

Olga Villacañas Beades

 

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junio 5th, 2014

asertividad

¿Te cuesta decir no? ¿te han pedido que no subas la voz? ¿te empequeñeces ante algunas personas? ¿piensas que se están aprovechando de ti? ¿alguna vez te han llamado manipulador/a? Estas y otras muchas cuestiones similares tienen que ver con la forma de relacionarnos con los demás, con la forma en que nos comunicamos. Podemos encontrar la solución en la asertividad.

Se trata de establecer una relación no jerárquica en un plano emocional de igualdad, no sentirse ni más ni menos que los demás. Parece obvio, pero ¿cuántas veces nos hacemos pequeños ante la posición, el poder o el carisma de alguien? ¿cuántas veces nos dirigimos a alguien con una superioridad, un autoridad que nadie nos ha concedido? Lo que buscamos es una relación adulto-adulto, sin paternalismo, sin dominación ni sumisión, de igual a igual.

Se trata de comunicar nuestra percepción o defender nuestros intereses respetando la percepción e intereses de los demás. Para esto es necesario legitimar al otro, asumir que para una misma realidad hay tantas percepciones como personas y todas son legítimas por igual. Podemos tratar de persuadir, influir, pero siempre desde el respeto. Se trata de no manipular ni ser manipulado.

Como dijo Aristóteles, “la virtud se encuentra en el término medio”, el estilo asertivo se encuentra en un termino medio entre un estil agresivo y un estilo pasivo. ¿Cómo es una persona asertiva?

Comunicación:

  • Clara, firme.
  • Escucha activa.
  • Huye de la ambigüedad.
  • Respuestas directas a la situación.
  • Tiende a pedir y solicitar.
  • Comienza las frases por “Pienso”, “Quiero”. Si me dices que te estoy engañando te lo puedo discutir, si me dices que te sientes engañado/a, eso nadie te lo puede discutir. No hablemos de cómo “las cosas son”, sólo de cómo las vemos, qué pensamos, qué sentimos, esto es legítimo e irrefutable.
  • Trata de involucrar a los demás: “Hagamos”; “¿Cómo podemos resolver esto?; “¿Qué piensas?”; “Te propongo”; “Vamos a…”.
  • Manos a la vista, movimientos pausados pero firmes, voz segura, postura de cercanía e interés. Actitud de escucha.

En la relación consigo mismo/a y con los demás, actitud:

  • Flexible, activa y proactiva, busca soluciones y oportunidades, busca resolver.
  • Basa su mensaje en autoconfianza, no en el poder.
  • Busca sentirse bien con los demás y consigo mismo/a.
  • Buen autoconocimiento y autocontrol.
  • Permite el error y lo percibe como una oportunidad para aprender.
Javier Ursua Bayona
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mayo 28th, 2014

No eres líder si no te explicas

¿Cuántas veces has oído hablar de la diferencia entre jefe o líder? La diferencia entre inspirar o imponer, entre marcar el qué o marcar el cómo, etc. Parece que ser un líder esté reservado para unas pocas personas que nacieron dotados para ellos. Ayer escuchaba a Pau García Milá en una conferencia respondiendo a una pregunta de uno de los asistentes sobre cuanto de su talento era innato y cuanto se había adquirido. Su respuesta, los niños nacen con un solo instinto, el de mamar, todo lo demás viene después, no sé si es del todo correcta, pero sí que entendí que lo que él quería transmitir es que la capacidad para aprender la tenemos todos y también reconoció que una buena parte se debía a la educación que había recibido por el modelo que sus padres le habían transmitido.

Adquirir habilidades que nos transforme en líderes es posible. Y sí, he dicho transforme, consciente de que son habilidades que se ganan tras un proceso de introspección y transformación personal que nos permita darnos cuenta el modelo de liderazgo que estamos aplicando con nuestros equipos, con nuestros hijos, en nuestra vida en general y desafiar nuestros modelos mentales para modificar lo que no nos funciona como nos gustaría.

Voy a poner un ejemplo de mi rol de madre, que se puede trasladar perfectamente al trabajo con el equipo de tu empresa o si eres padre o madre espero que te sea de doble utilidad. Me gusta cuidar mi salud y la de mi familia con una alimentación adecuada y a mis hijos pequeños les apasiona el chocolate, los dulces, las chuches, como al 99% de los niños. Intenté imponer directamente que tan sólo se comía chocolate ocasionalmente y que no era el contenido principal de desayunos y meriendas como ellos solicitaban. Sin más razón, mamá dice que no y punto (no tan exagerado, pero casi). Ellos se enfadaban, no entendían cómo podía ser una madre tan poco considerada y abierta a satisfacer sus deseos, además otros niños en su colegio llevaban chocolate cada día (al menos eso argumentaban ellos). Decidí que estaba harta de tantas discusiones, gritos y malas caras, pero entendí que ellos estaban haciendo lo lógico para su edad y con la única información con la que contaban: el chocolate está buenísimo. Así que analicé en qué estaba fallando yo. Me di cuenta de que no les estaba dando toda la información necesaria para aceptar el rumbo que yo marcaba en cuanto a la alimentación familiar. Porque me parecían pequeños, quizá, pero cuántas veces no nos parecen también pequeños o inmaduros los miembros de nuestros equipos para entender la estrategia de la compañía o nuestras decisiones. Así que decidí explicarles el motivo de mi comportamiento, para qué estaba yo impidiendo que comieran chocolate a menudo. Les traté como iguales, no me puse por encima de ellos, les dije que yo pensaba que si comían más chocolate se pondrían enfermos (incluso les hablé de la diabetes a mis hijos de 5 y 6 años) y les expliqué que una de las responsabilidades de una madre es cuidar de que sus hijos estén sanos y que lo hacía porque les quería mucho. Se acabaron las discusiones, lo intentan, preguntan cuando tienen ganas de comer chocolate, intentan negociar, claro, pero no se desesperan porque entienden los motivos de ni negativa en muchas ocasiones.

Dar información a nuestros equipos, hacerles entender el para qué de nuestras decisiones, mostrarles el beneficio que obtendrán de ello favorece equipos alineados con el líder e implicados con su trabajo. El líder debe ganarse la confianza con conversaciones previas a la puesta en marcha de acciones. No te siguen ciegamente hasta que no tienen la confianza para hacerlo y eso depende de ti, no de ellos.

Olga Villacañas Beades

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mayo 23rd, 2014

Espiral de fracaso / éxito, ¿en cuál estás tu?

 

Algunas veces nos encontramos en un estado de plenitud de recursos en el que no hay obstáculos que se interpongan entre nosotros y nuestros objetivos, otras veces sin embargo nos encontramos en un estado en el que los problemas parecen infranqueables, dudamos y nos cuesta iniciar acciones de cualquier índole. Pero, ¿podemos influenciar el estado en el que nos encontramos y pasar de un estado improductivo a uno en el que fluimos y producimos los resultados que buscamos?

Cuando las cosas van bien es habitual que estemos contentos, enérgicos, positivos, con determinación. Afrontamos los problemas desde una emoción más resolutiva y seguimos adelante, generando más de lo mismo. Es una espiral de éxito; haces , obtienes buenos resultados, ganas confianza y haces más y los resultados siguen mejorando. Puf!  ¡bueno, no!. Pero esto no es lo que sucede cuando las cosas no van como esperamos, la cosa cambia. Poca energía, más en la queja que en la responsabilidad o con un discurso más negativo que positivo. Los problemas se ven más grandes de lo que en realidad son y los afrontamos ya con creencias y un discurso negativo. Es una espiral de fracaso, haces, no obtienes los resultados que esperabas, pierdes en confianza y haces menos y los resultados empeoran.  Estás en una espiral negativa.  La pregunta en estas dos situaciones es  ¿por qué cuando todo va bien estamos de “fiesta” y cuando no van bien estamos de “entierro”? La respuesta esta en lo que crees con respecto a tu potencial.

Cuando estás en una espiral de éxito lo que esta ocurriendo es más o menos lo siguiente:  Tienes unos resultados, estos resultados vienen determinados por unas acciones, estas acciones vienen determinadas por tus creencias en relación a tu potencial. Cómo decía Henry Ford: “ Si crees que puedes tienes razón, si crees que no puedes también tienes razón. Bien, pues ocurre lo mismo en una espiral de fracaso solo que con malos resultados y con la creencia limitada en cuanto al potencial. Y aquí es dónde radica la diferencia sustancial, en lo que crees sobre tu potencial. Los buenos resultados alimentan la creencia de que tienes un potencial ilimitado y que puedes, los malos resultados alimentan la creencia de que tu potencial es limitado y que por tanto no puedes.  Es por esto que cuando las cosas van bien te dices cosas buenas y cuando no, te dices cosas negativas.

Ahora bien, ¿cómo puedes cambiar la dirección de la espiral?, es decir, si está yendo hacia abajo y quieres que cambie y vaya hacia arriba. Bien, pues, empieza por cuestionarte las limitaciones que te dices cuando las cosas no están yendo como esperabas. En lugar de pensar ¡esto no funciona!, ¡no voy a poder!, ¡ya lo he probado todo!, ¡no se si será posible!,  piensa de esta otra forma; ¡probaré de otra forma!, ¡otras veces he podido, esta vez también podré!, ¡es posible conseguirlo!, ¡yo puedo conseguirlo!, ¡voy a conseguirlo!.

La moraleja es que puedes elegir entre creer en tu potencial ilimitado o creer que éste es limitado. Tu eliges! La próxima vez que te encuentres con resultados que no son los que esperas en lugar de cuestionar tu potencial y utilizar un discurso negativo, piensa que un resultado no deseado  no define tu potencial, ni tan siquiera si son varios resultados no deseados. Son aprendizajes y en cualquier caso estas más preparado y por tanto con mayor potencial de crecimiento, de mejora.

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abril 15th, 2014

se busca al “líder – coach”

Necesitamos un nuevo líder, un líder al servicio de las personas a las que lidera.

Un líder capaz de acompañar a sus colaboradores en un proceso de auto-descubrimiento y cambio orientado a una mejora significativa y sostenible en sus resultados y en su bienestar.

Un líder capaza de generar un contexto de confianza e intimidad con cada uno de sus colaboradores.

Un líder capaz de obtener el compromiso de sus colaboradores y velar por él.

Un líder que confía y desafía. Confía en que todas las personas tienen potencialmente todos los recursos necesarios para alcanzar sus objetivos y las desafía para activar esos recursos y superarse.

Un líder que cede el protagonismo, que comparte la decisión sobre el “Qué” y delega por completo el “Cómo”.

Un líder que empodera a sus colaboradores permitiéndoles descubrir y ofrecer la mejor versión de sí mismo.

Un líder facilitador que crea las condiciones necesarias para que las cosas sucedan, un catalizador del cambio.

Un líder capaz de sostener a las personas en los momentos difíciles para dejarlas volar después, un líder que sostiene pero no mantiene.

Un líder que escucha y hace preguntas para comprender, que escucha lo que se dice y lo que no se dice.

Un líder interesado por las metas de sus colaboradores, que trata de comprender sus inquietudes.

Un líder capaz de comprender los valores y las creencias de sus colaboradores y desafiarlas si es necesario.

Un líder que trata a las personas no por lo que son sino por lo que pueden ser.

Un líder que trata a las personas no como le gustaría que le traten sino como les gusta ser tratadas.

Un líder capaz de identificar las necesidades de las personas y responder a ellas.

Un líder que cohesiona, que genera ilusión.

Necesitamos al líder – coach.

 

Javier Ursua Bayona

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abril 8th, 2014

Conversaciones del líder-coach

Si tuviera que elegir un único aspecto que definiera al líder-coach en comparación con otros tipos de liderazgo, éste sería sus conversaciones. No tanto el contenido de éstas, si no el objetivo, el “para qué” de estas conversaciones.

Si por un momento te pido que pares a pensar en qué tipo de conversaciones deberías mantener con tu equipo y con los diferentes stakeholders para poner en marcha una acción concreta en la empresa, llevar a cabo un proyecto complejo o solucionar un problema en la organización muy probablemente hayan acudido a tu cabeza peticiones, ofertas y todas aquellas necesarias para coordinar adecuadamente las acciones a realizar. Es posible también, que hayas pensado en alguna conversación previa a éstas para valorar las diferentes acciones posibles antes de definir tu plan de acción.

Parece muy sencillo, tengo un reto ante mí, sé cómo solucionarlo y sé lo que debe hacer cada miembro del equipo. Es tan fácil cómo pedírselo y planificar quién y cuándo. Pero no siempre es así. Todas estas acciones no serán posibles si las personas implicadas no están abiertas a conversar sobre la coordinación de acciones. Y aquí es cuando entran en juego las habilidades de un líder-coach.

El líder-coach ha desarrollado su capacidad de escucha, tanto del lenguaje verbal como corporal. Ha aprendido a detectar cuando un “sí” no es tal, si no le acompaña el lenguaje verbal adecuado, si la persona que lo enuncia no está transmitiendo la emoción adecuada. Ha entendido que ante una situación como ésta no tiene sentido seguir adelante con el proyecto sin antes ayudar a las personas implicadas a sentir la emoción adecuada y comprometerse individualmente. El líder-coach no sólo sabe detectar la situación, si no que, además de dedicar el tiempo necesario de manera continua para conseguir una implicación constante del equipo, atiende de manera individualizada cualquier resistencia manteniendo la conversación necesaria para poder seguir coordinando acciones.

Y es que el líder-coach ha entendido que la empresa es una red de conversaciones capaces de crear un mundo compartido y un futuro común para sus miembros. La empresa es una historia compartida. Un proyecto es una historia compartida y si en un momento alguien duda del final que debe tener la historia, el líder-coach se sentará con esta persona a ayudarle a construir su papel dentro de la historia, un papel que tenga sentido para todos.

 

Olga Villacañas

 

 

 

 

 

 

 

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abril 3rd, 2014

Conquista la mente y los corazones de tu equipo!

 

 

¿estás capitalizando el talento de tu gente?

Si los miembros de tu equipo no están utilizando todos sus talentos para contribuir a los objetivos de tu organización y a conseguir resultados de alto rendimiento, lee lo que viene a continuación.

Son ya innumerables las pruebas que demuestran que el Coaching es, sin duda, una de las herramientas más potentes para conseguir el enunciado. Liderando como un coach significa dejar atrás la idea tradicional del liderazgo como una estrategia de control desde la distancia según un plan de acciones predeterminado. En tiempos de cambios rápidos y continuos con niveles altos de complejidad e incerteza los lideres no pueden contar con controlar lo que sucede. La información y la toma de decisiones ocurren sin que lo veas, los planes se han de adaptar constantemente a condiciones cambiantes, etc.

Partiendo de esta base el rol del liderazgo cambia a uno en dónde el líder define la visión y trabaja de forma individualizada en el desarrollo y aprendizaje de los miembros del equipo para que puedan actuar de forma independiente sin dejar de estar alineados con los objetivos de la organización. El líder se convierte en un “coach”.

El rol del liderazgo se sustenta más que nunca en encontrar un equilibrio entre factores externos como la estrategia, las prioridades y los resultados y factores internos como los valores, el ¿para qué? De lo que hacemos y el autoconocimiento, para dar sentido a todo. Pero  ¿cómo puedes tú incrementar tus habilidades como líder-coach? Primero, te has de mirar a ti mismo como líder. El coaching ocurre de dentro hacia fuera. Debes saber como eres percibido por los demás, reconocer tus fortalezas y áreas de mejora y aprender y desarrollarte antes de empezar a ayudar a otros a que hagan lo mismo. Debes ser un modelo de lo que quieres ver en otros.

Céntrate particularmente en tus competencias en inteligencia emocional, habilidades muy importantes en coaching. ¿eres bueno escuchando? ¿Haces más preguntas que das respuestas? ¿Tienes paciencia con los problemas de los miembros de tu equipo o saltas a solucionarlos antes incluso de escuchar toda la historia? ¿Das feedback de forma regular a los miembros de tu equipo para dar soporte a su desarrollo continuo? ¿Cómo actúas ante el conflicto? ¿Lo confrontas o lo escondes debajo de la mesa?  Crea tu propio plan de desarrollo para aprovechar tus fortalezas y trabajar en algunas de tus áreas de mejora.

Una vez tienes tu propio plan de desarrollo personal estas en posición para empezar a trabajar con tu equipo para desarrollar planes similares para ellos. Aunque parece simple, y lo es, la cuestión es tener la disciplina necesaria, perseverar y no perder la visión clara de los beneficios de todo esto. Algo no tan fácil con las agendas y el día a día que caracteriza a los lideres de hoy en día. Bien, dos pequeñas cosas que puedes empezar a hacer desde hoy para mejorar tus habilidades de Coach:

ESCUCHA- No es lo mismo oír que escuchar. En tus próximas conversaciones céntrate realmente en escuchar lo que se dice, has preguntas y recapitula para asegurarte que estás entendiendo el mensaje que te están intentando transmitir.

No saltes a dar soluciones y presta atención al lenguaje corporal.

PROPORCIONA FEEDBACK POSITIVO- reconoce el valor en las otras personas, déjales saber aquello que aprecias en ellas. Da un reconocimiento sincero en cada oportunidad que tengas.

Estas técnicas de coaching parecen más fáciles de conseguir de lo que son, pero si consigues convertirlas en un hábito verás que los resultados merecen la pena.

Si quieres más información sobre cómo convertirte en un líder-coach te recomiendo que veas la información en el link a continuación.

http://coachingvitae.com/public/cursos/liderando.pdf 

Mauro Delgado

 

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marzo 27th, 2014

líder – coach

El liderazgo es una función de enorme complejidad que ha sido objeto de numerosos estudios. Abundan las teorías y no dejan de surgir nuevas propuestas, no obstante hoy me refiero a un clásico para llamar la atención sobre la importancia de desarrollar en el líder algunas de las competencias del coach.

En 1.964 Blake y Mouton proponen un modelo de estilos de liderazgo, “Management Grid”, basado en una distinción: orientación a tareas y/o a personas. La intersección de estas dos líneas da lugar a cuatro cuadrantes que recogen cuatro estilos de liderazgo básicos:

 

Orientación a Personas

(-)

(+)

Orientación a Tareas

(+)

Baja orientación a personas

Alta orientación a tareas

Administrador

Alta orientación a personas

Alta orientación a tareas

Líder de Equipo Óptimo

(-)

Baja orientación a personas

Baja orientación a tareas

Falta de liderazgo

Alta orientación a personas

Baja orientación a tareas

Paternalistas

 

La orientación a tareas se caracteriza por el interés del líder en resultados, objetivos de la organización, las tareas y el desempeño de las mismas por parte de las personas. Los conceptos asociados a esta orientación son la definición de objetivos, la planificación, el control o la resolución de problemas.

La orientación a personas se caracteriza por el interés del líder en el clima, la motivación o el desarrollo de sus colaboradores. Los conceptos asociados a esta orientación son la comunicación, la satisfacción, la visión compartida, el equipo, el reconocimiento, la escucha, la co-responsabilidad o la confianza.

Lo más importante de esta distinción es que la orientación a las tareas y la orientación a las personas no son incompatibles, y de hecho lo que buscamos es un equilibrio, un alto equilibrio, una alta orientación a tareas y personas.

Este es sólo uno de tantos estudios que analizan el liderazgo desde esta perspectiva, quizá es uno de los más representativos y uno de los primeros, década de los 60. Por lo tanto no es una novedad que una parte importante de la función de un líder es el desarrollo de sus colaboradores. Pero como en tantos otros aspectos lo que parecen obviedades y son clásicos en el plano teórico no lo son tanto en la práctica. ¿Qué atención dedican los líderes actuales al desarrollo de sus equipos y de cada uno de sus colaboradores? ¿Cuánta energía, cuántos recursos? La respuesta, en la mayoría de los casos es “No la suficiente”. Pero hay otra pregunta, más preocupante en mi opinión ¿Están los líderes preparados para asumir esta responsabilidad? No basta con la intención, una mayor orientación a las personas, un mayor interés por la comunicación, el clima o la motivación de los colaboradores no es suficiente. El desarrollo de personas es sumamente complejo. A menudo los antecedentes del líder constan de logros, éxitos y un excelente desempeño en un ámbito determinado, marketing, ventas, finanzas, esto facilita enormemente su orientación a la tarea, pero ¿dónde está su formación, su preparación para responsabilizarse del desarrollo de sus colaboradores?

¿Puede un líder sin ninguna formación específica facilitar el desarrollo de un equipo, servir a sus colaboradores para superar limitaciones o activar recursos?

En mi opinión es necesario capacitar a nuestros líderes para que sean capaces de facilitar el desarrollo de personas y equipos. Y dado que considero el coaching una poderosa herramienta para el desarrollo de personas y equipos creo en la importancia de desarrollar el perfil del líder-coach.

 

Javier Ursua Bayona

 

 

 

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marzo 11th, 2014

¿Pasión o compasión?

“La vida no entiende de intenciones, sólo de acciones. Si actúas, lo consigues; si no actúas, no. Punto”.

Esta frase extraída del libro Jugar con el corazón de Xesco Espar resonó en mi interior al leerla. De eso va la vida, de actuar.

A menudo, inmiscuidos como estamos en la superficialidad del día a día, nos olvidamos de lo efímera que es la vida. Hoy no voy a plantearme un cambio de profesión o si soy feliz tal como estoy viviendo, si me apasiona la vida que llevo, porque tengo que acabar de redactar el informe que me ha pedido el cliente, luego hay que llevar a mi hijo al dentista y de vuelta pasaré por el súper para hacer la compra de la semana. ¡Ah! ¿Qué no te parecen superficiales este tipo de cosas? Pues llámale cuestiones prácticas, pero no fundamentales. ¿O alguien se imagina en su lecho de muerte pensando que debería haber hecho mejor la lista del súper o haber arreglado los dientes de su hijo o haberle puesto más ganas a la redacción de aquel informe? ¡No! Imagínate en tu lecho de muerte ¿qué tipo de reflexiones te vendrían a la cabeza?

Vale, pues si sigues viviendo en la superficialidad, después no te quejes cuando te reúnas con los amigos para comentarles lo injusta que es la vida, cómo te machaca el jefe, lo horrible que ha sido la semana, la falta de muestras de cariño de tu pareja, o la monotonía de tu trabajo. Ya lo sé, somos humanos, todos caemos, aunque algunos mucho más que otros, pero lo importante no es no hacerlo sino conseguir salir cuanto antes de la queja y ACTUAR.

Dejar de un lado el “pobre de mí” requiere valentía, sí, pero aporta muchos beneficios y satisfacción. Aunque a veces, hace falta aprender a relacionarnos con nosotros mismos y con el mundo de otra manera. No buscaremos ya la compasión, ni la nuestra ni la de los demás. Se trata de vivir la vida con pasión. Y quizá ése es el “único” cambio que necesites dar para que todo cambie. No es cuestión a veces de cambiar el entorno, el trabajo, etc. Cambia tú y cambiará el entorno.

Mis palabras pueden parecer frívolas y algunos estarán pensando que no es tan fácil cambiar. Nadie dice que sea fácil, pero es tu elección. Incluso en casos extremos, personas que han perdido a un hijo o con enfermedades graves, o que han quedado en una silla de ruedas para toda la vida. La vida está llena de ejemplos admirables de personas que incluso en las situaciones más difíciles llevan vidas más ricas y felices que otras personas que aparentemente lo tendrían todo para llevar la vida que quisieran. Es cuestión de ACTITUD. De ponerle pasión, en vez de compasión.

La próxima vez que te sorprendas quejándote o compadeciéndote de ti mismo pregúntate ¿qué parte de responsabilidad tengo yo en todo esto? ¿qué podría cambiar? Y después HAZLO. Conozco muchas personas que se pasan la vida haciendo planes de lo que harían si pudieran cambiar, incluso explicándolos a los cuatro vientos. Pues los planes no sirven de nada si no se ejecutan. Si no, volvamos de nuevo a esa imagen de nuestro lecho de muerte, ¿de qué sirvieron todos esos planes que no llevaste a cabo? Elige una vida y vívela. Y si no te gusta, lucha por cambiar aquello que no te guste. ¡Tú decides! ¿Qué guión quieres para tu vida?

¡Te deseo una feliz vida!

Olga Villacañas

 

 

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