abril 3rd, 2014

Conquista la mente y los corazones de tu equipo!

 

 

¿estás capitalizando el talento de tu gente?

Si los miembros de tu equipo no están utilizando todos sus talentos para contribuir a los objetivos de tu organización y a conseguir resultados de alto rendimiento, lee lo que viene a continuación.

Son ya innumerables las pruebas que demuestran que el Coaching es, sin duda, una de las herramientas más potentes para conseguir el enunciado. Liderando como un coach significa dejar atrás la idea tradicional del liderazgo como una estrategia de control desde la distancia según un plan de acciones predeterminado. En tiempos de cambios rápidos y continuos con niveles altos de complejidad e incerteza los lideres no pueden contar con controlar lo que sucede. La información y la toma de decisiones ocurren sin que lo veas, los planes se han de adaptar constantemente a condiciones cambiantes, etc.

Partiendo de esta base el rol del liderazgo cambia a uno en dónde el líder define la visión y trabaja de forma individualizada en el desarrollo y aprendizaje de los miembros del equipo para que puedan actuar de forma independiente sin dejar de estar alineados con los objetivos de la organización. El líder se convierte en un “coach”.

El rol del liderazgo se sustenta más que nunca en encontrar un equilibrio entre factores externos como la estrategia, las prioridades y los resultados y factores internos como los valores, el ¿para qué? De lo que hacemos y el autoconocimiento, para dar sentido a todo. Pero  ¿cómo puedes tú incrementar tus habilidades como líder-coach? Primero, te has de mirar a ti mismo como líder. El coaching ocurre de dentro hacia fuera. Debes saber como eres percibido por los demás, reconocer tus fortalezas y áreas de mejora y aprender y desarrollarte antes de empezar a ayudar a otros a que hagan lo mismo. Debes ser un modelo de lo que quieres ver en otros.

Céntrate particularmente en tus competencias en inteligencia emocional, habilidades muy importantes en coaching. ¿eres bueno escuchando? ¿Haces más preguntas que das respuestas? ¿Tienes paciencia con los problemas de los miembros de tu equipo o saltas a solucionarlos antes incluso de escuchar toda la historia? ¿Das feedback de forma regular a los miembros de tu equipo para dar soporte a su desarrollo continuo? ¿Cómo actúas ante el conflicto? ¿Lo confrontas o lo escondes debajo de la mesa?  Crea tu propio plan de desarrollo para aprovechar tus fortalezas y trabajar en algunas de tus áreas de mejora.

Una vez tienes tu propio plan de desarrollo personal estas en posición para empezar a trabajar con tu equipo para desarrollar planes similares para ellos. Aunque parece simple, y lo es, la cuestión es tener la disciplina necesaria, perseverar y no perder la visión clara de los beneficios de todo esto. Algo no tan fácil con las agendas y el día a día que caracteriza a los lideres de hoy en día. Bien, dos pequeñas cosas que puedes empezar a hacer desde hoy para mejorar tus habilidades de Coach:

ESCUCHA- No es lo mismo oír que escuchar. En tus próximas conversaciones céntrate realmente en escuchar lo que se dice, has preguntas y recapitula para asegurarte que estás entendiendo el mensaje que te están intentando transmitir.

No saltes a dar soluciones y presta atención al lenguaje corporal.

PROPORCIONA FEEDBACK POSITIVO- reconoce el valor en las otras personas, déjales saber aquello que aprecias en ellas. Da un reconocimiento sincero en cada oportunidad que tengas.

Estas técnicas de coaching parecen más fáciles de conseguir de lo que son, pero si consigues convertirlas en un hábito verás que los resultados merecen la pena.

Si quieres más información sobre cómo convertirte en un líder-coach te recomiendo que veas la información en el link a continuación.

http://coachingvitae.com/public/cursos/liderando.pdf 

Mauro Delgado

 

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marzo 11th, 2014

¿Pasión o compasión?

“La vida no entiende de intenciones, sólo de acciones. Si actúas, lo consigues; si no actúas, no. Punto”.

Esta frase extraída del libro Jugar con el corazón de Xesco Espar resonó en mi interior al leerla. De eso va la vida, de actuar.

A menudo, inmiscuidos como estamos en la superficialidad del día a día, nos olvidamos de lo efímera que es la vida. Hoy no voy a plantearme un cambio de profesión o si soy feliz tal como estoy viviendo, si me apasiona la vida que llevo, porque tengo que acabar de redactar el informe que me ha pedido el cliente, luego hay que llevar a mi hijo al dentista y de vuelta pasaré por el súper para hacer la compra de la semana. ¡Ah! ¿Qué no te parecen superficiales este tipo de cosas? Pues llámale cuestiones prácticas, pero no fundamentales. ¿O alguien se imagina en su lecho de muerte pensando que debería haber hecho mejor la lista del súper o haber arreglado los dientes de su hijo o haberle puesto más ganas a la redacción de aquel informe? ¡No! Imagínate en tu lecho de muerte ¿qué tipo de reflexiones te vendrían a la cabeza?

Vale, pues si sigues viviendo en la superficialidad, después no te quejes cuando te reúnas con los amigos para comentarles lo injusta que es la vida, cómo te machaca el jefe, lo horrible que ha sido la semana, la falta de muestras de cariño de tu pareja, o la monotonía de tu trabajo. Ya lo sé, somos humanos, todos caemos, aunque algunos mucho más que otros, pero lo importante no es no hacerlo sino conseguir salir cuanto antes de la queja y ACTUAR.

Dejar de un lado el “pobre de mí” requiere valentía, sí, pero aporta muchos beneficios y satisfacción. Aunque a veces, hace falta aprender a relacionarnos con nosotros mismos y con el mundo de otra manera. No buscaremos ya la compasión, ni la nuestra ni la de los demás. Se trata de vivir la vida con pasión. Y quizá ése es el “único” cambio que necesites dar para que todo cambie. No es cuestión a veces de cambiar el entorno, el trabajo, etc. Cambia tú y cambiará el entorno.

Mis palabras pueden parecer frívolas y algunos estarán pensando que no es tan fácil cambiar. Nadie dice que sea fácil, pero es tu elección. Incluso en casos extremos, personas que han perdido a un hijo o con enfermedades graves, o que han quedado en una silla de ruedas para toda la vida. La vida está llena de ejemplos admirables de personas que incluso en las situaciones más difíciles llevan vidas más ricas y felices que otras personas que aparentemente lo tendrían todo para llevar la vida que quisieran. Es cuestión de ACTITUD. De ponerle pasión, en vez de compasión.

La próxima vez que te sorprendas quejándote o compadeciéndote de ti mismo pregúntate ¿qué parte de responsabilidad tengo yo en todo esto? ¿qué podría cambiar? Y después HAZLO. Conozco muchas personas que se pasan la vida haciendo planes de lo que harían si pudieran cambiar, incluso explicándolos a los cuatro vientos. Pues los planes no sirven de nada si no se ejecutan. Si no, volvamos de nuevo a esa imagen de nuestro lecho de muerte, ¿de qué sirvieron todos esos planes que no llevaste a cabo? Elige una vida y vívela. Y si no te gusta, lucha por cambiar aquello que no te guste. ¡Tú decides! ¿Qué guión quieres para tu vida?

¡Te deseo una feliz vida!

Olga Villacañas

 

 

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octubre 20th, 2013

Progreso continuo en 4 pasos, ¡sé más fuerte que las circunstancias!

Durante la última semana he estado inmerso en la lectura de diferentes libros, he visto diferentes vídeos y he escuchado algunos programas en audio, todos relacionados con lo que me apasiona, el desarrollo de las personas. Y ésta mañana atando varios de los temas que más me han gustado, se me ocurrieron algunas citas y preguntas que resumen, a mi modo de ver, algunos aspectos básicos y necesarios para la superación y desarrollo personal continuos. Los comparto con vosotros.

DEFINE LO QUE QUIERES, no lo que no quieres.

¿Sabes con claridad lo que quieres? es más habitual tener claro lo que no quieres y no saber con exactitud que es lo que de verdad quieres. Si no sabes a dónde vas cualquier camino es bueno, eso sí, tu destino será totalmente aleatorio. Sabiendo lo que quieres los resultados no dejan de ser inesperados, pero sabes en todo momento si vas por buen camino o si necesitas rectificar el rumbo y a largo plazo estarás mucho más cerca de tus objetivos que no sin saber lo que buscabas desde un principio.

CREENCIAS Y ACCIÓN

“TANTO SI CREES QUE PUEDES COMO SI NO, TIENES RAZÓN” Henry Ford

Algunas veces “compramos” limitaciones psicológicas y no somos conscientes de cuanto nos afectan. Es cierto que actualmente la situación es difícil, que no se puede hacer nada, que hay crisis! Y también es cierto que es una época de oportunidades, que es momento de innovar, de dar un paso al frente y que se puede, que hay ejemplos de personas y empresas que lo están haciendo. La cuestión es, ¿cuál de estas dos creencias te beneficia más para alcanzar el objetivo que buscas? Intenta realmente experimentar el tipo de acciones que estas dispuesto a realizar con una creencia y con la otra. Creencias que limitan tu actuación no te llevaran lejos, creencias que la potencian te llevarán a lo que buscas.  Y actúa! El conocimiento sin acción no vale nada.

SÉ FLEXIBLE

¿ RECUERDAS CÓMO APRENDISTE A CAMINAR?

Lo intentabas y caías una y otra vez, pero cada vez te levantabas mejor, persistiendo y mejorando cada vez hasta que lo conseguiste… te suena?  Y piensa si no es con esta fórmula que has conseguido otras cosas en tu vida. Muy posiblemente ni hayas sido consciente de ello. Piensa en una ocasión en la que conseguiste un objetivo que buscabas y reflexiona sobre el método que seguiste para conseguirlo. Acción, adaptación, persistencia,… vuelve a hacerlo, a partir de ahora de forma consciente y continua.

PREMIA TUS CONDUCTAS- ENSEÑA A TU CEREBRO EL CAMINO…

Cuando hagas algo que sabes que te acerca a tu objetivo, celébralo!  Esa sensación de logro, por pequeña que ésta sea, irá condicionando tu conducta para buscar más de lo mismo. Nuestro cerebro esta programado para buscar fuentes de placer y evitar las fuentes de “dolor” en todo lo que hacemos. Al celebrar lo que de forma consciente sabes que te acerca a tus objetivos tu subconsciente empieza a distinguirlo y empezará a colaborar con tu parte más consciente para conseguir lo que de verdad quieres.

Así es que, define tus objetivos, revisa tus creencias limitantes y sustitúyelas por unas potenciadoras y actúa,  acepta el cambio como parte del juego y adapta tu mentalidad y conducta a las nuevas circunstancias. Piensa que ya tienes los recursos necesarios para actuar, adaptarte y persistir… como cuando empezaste a caminar y por último celebra tus éxitos y disfruta del camino.

“la felicidad no es un destino, es un camino”

Mauro Delgado

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julio 8th, 2013

¿eres líder de un equipo? Evita estos comportamientos

 

Por lo general se suele hablar, escribir, debatir y publicar más sobre lo que cabe esperar de un líder, en esta ocasión y continuando en la línea de “las 5 disfunciones de un equipo de trabajo” sobre lo que ya he escrito en entradas anteriores, quiero hacer esta entrada sobre comportamientos específicos y habituales en lideres y que es importante considerar para no caer en ellos.  Si quieres conseguir compromiso, empoderar o motivar a tu equipo presta atención a lo que necesitas dejar de hacer, aparte de mejorar tus puntos fuertes.

 

LENGUAJE NO VERBAL- Numerosos estudios muestran que más del 90% de nuestro impacto proviene de la comunicación no verbal. El tono de voz por ejemplo es una parte importante. ¿haces comentarios a otros en un tono que podría sonar a evaluativo, áspero o condescendiente? Habitualmente no es intencional pero sí una reacción del momento. Otros ejemplos podrían ser miradas cuestionadoras, fruncir el ceño, rigidez o sarcasmo. Mientras podrían parecer pequeños, cada uno de estos  gestos sutiles crea un considerable daño a las relaciones.

INTERRUPCIONES Y CUESTIONAMIENTO-  Es francamente difícil sentirse seguro para aportar ideas si tu jefe interrumpe las conversaciones, cuestiona ideas a medio-construir o acapara la mayor parte del tiempo. Los empleados tienen la responsabilidad de comunicar con claridad y aportar ideas, pero si esperas que las ideas vengan todas estudiadas, bien pensadas o estructuradas antes de que alguien empiece a hablar tus colaboradores asumirán que no estas dispuesto a invertir tiempo en la critica constructiva, en compartir  y en la creación en equipo.

 

INCONSISTENCIA- es muy desalentador ver a un colega comportarse de dos formas distintas- completamente encantador(a) con el equipo ejecutivo y clientes externos mientras es irrespetuoso(a) hacia aquellos con los que trabaja cada día. Esta inconsistencia hace estos comportamientos más memorables y escandalosos. Para algunas personas genera incertidumbre sobre la “persona que encontraran hoy: será una persona encantadora, sonriente y graciosa o una más bien enjuiciadora, intensa y “dura”. A la larga esto genera respuestas agresivas y evasivas con la intención de evitar la confrontación.

En última instancia las dos cosas que no podemos demandar o ni siquiera esperar son la lealtad que “te sigan”. Lo que es percibido como motivación basada en el miedo o juego de poder puede generar el ceder o la conformidad por parte de otros. Pero los comportamientos negativos decrecen enormemente el legado que dejamos y desde luego no generan lealtad. Considera que comportamientos podrías necesitar dejar de hacer para poder tener un impacto positivo y duradero.

 

Me inspiré para escribir esta entrada en un artículo reciente del Harvard Business Review conjuntamente con la línea de trabajo de Patrick Lencioni y “las 5 disfunciones de un equipo de trabajo” y también la importancia de la comunicación no verbal, que en Coaching lo utilizamos mucho.

 

 

Mauro Delgado

 

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marzo 19th, 2013

CAMBIO- ¿Cómo lo afrontas? y ¿Cómo te gustaría afrontarlo?

 

 

He estado indagando últimamente sobre varios temas interrelacionados entre ellos. Paradigmas obsoletos, Creatividad, Mantener la motivación, Innovación disruptiva, etc. Cada uno merece una entrada y seguramente la tendrán. Ahora quiero centrarme en la constante que supone el cambio en nuestros días. El enfoque es empresarial, pero extrapolable a cualquier contexto.

LAS RETICENCIAS AL CAMBIO

1.-NO LO ENTIENDO; en el mejor de los casos dispondremos de información en relación a los cambios en los que nos vemos envueltos. Ahora bien, otra cosa es que comprendamos bien el PARA QUÉ de dichos cambios.

2.-NO ME GUSTA; los cambios suelen implicar, emocionalmente, la sensación de perdida de algo conjuntamente con una dosis de incertidumbre acerca del futuro. Pocos, si a caso, se sentirán bien con la sensación de perdida o de incertidumbre. De ahí que, habitualmente, no gusten los cambios.

3.-NO ME GUSTAS; algunas veces los cambios no son bienvenidos porque la/s persona/s que lo promueven no son de nuestra confianza.  Si no confío en ti, no confío en lo que me propones..

TIPICAS RESPUESTAS AL CAMBIO

1.-EL CRITICO; no, no, no, no,…

2.-EL VÍCTIMA- ¿y yo que culpa tengo?…

3.-EL PASOTA- “ y a mi que me cuentas…”

4.-EL NAVEGANTE; se hace responsable, gestiona su implicación con el cambio y “navega” para salir adelante y conseguir llegar “a buen puerto”.

¿QUÉ HACER?

COMUNICACIÓN: en la comunicación es importante considerar también las consecuencias de no cambiar, las reticencias y creencias limitantes en relación al cambio del equipo y de cada miembro.

LIDERAZGO COMPARTIDO- involucrar al equipo en la toma de decisiones.

INCERTIDUMBRE- Minimizar la incertidumbre. Explorando posibles escenarios y las alternativas de actuación.

CELEBRAR PEQUEÑOS EXITOS- crearlos y celebrarlos, el mensaje que se envía es: “esto es lo que queremos, vamos por buen camino, si actúas en este sentido serás recompensado, etc”

CONFIANZA- comunicar continuamente tanto lo bueno como lo mejorable. Al final todo esto se habla en los pasillos y si no se gestiona genera un ambiente que no facilita la adaptación o navegación en el cambio. Al hacerlo aumenta la confianza en el seno del equipo.

MAURO DELGADO

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febrero 20th, 2013

La Vulnerabilidad Fortalece

Hoy en día, y es de agradecer, ya se han quedado atrás muchos de los aspectos del estilo del Management Clásico como la excesiva jerarquía y la estructura burocrática. Formas más modernas como el liderazgo compartido son aceptadas ahora, en teoría, aunque no siempre en la práctica.

A pesar de muchos avances en este sentido un aspecto del estilo de gestión clásico que no parece haberse quedado atrás es el miedo a ser vulnerables. Sí, la Vulnerabilidad. Se ha escrito y se ha dicho mucho en la línea de la sensibilidad, la apertura, la sinceridad, etc. Pero son muchos los ejecutivos que hoy en día intentan mantener sus ilusiones de fortaleza y control. Desafortunadamente al hacerlo hacen sus trabajos mas estresantes y dañan el desempeño de las organizaciones en las que trabajan y lideran.

No quiero decir que abrirse a los demás y mostrar nuestras “debilidades” sea fácil. De hecho es, seguramente, uno de los retos más difíciles. Aún así, sentirse cómodo siendo vulnerable delante de las personas que lideramos es un elemento crítico para construir confianza y credibilidad. Se trata de proveer a las personas de la posibilidad de vislumbrar el ser humano que hay detrás del puesto.

Habitualmente esto significa que el líder revela sus pasiones, sus miedos, sus fortalezas y sus áreas de mejora todas en el contexto de su trabajo. ¿y por que puede esto ser importante? Porque al hacerlo, los lideres están ayudando a sus empleados a ver que ellos comprenden que ellos también pueden equivocarse, un rasgo que ayuda a construir la confianza entre las personas.

Este aspecto construye sobre la idea de las 5 disfunciones de un equipo de trabajo, sobre el que ya he escrito algunas entradas anteriormente. Concretamente a este punto, Patrick Lencioni, le llama la “falta de confianza” que, según comenta, viene dada en buena medida por las reticencias del equipo a mostrarse vulnerables unos con otros.

Recomiendo también ver esta interesante conferencia relacionada con la vulnerabilidad.

http://www.ted.com/talks/brene_brown_on_vulnerability.html

Mauro Delgado

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diciembre 10th, 2012

CREENCIAS- ¿Cómo nos afectan y como cambiar las que no nos ayudan?

Podríamos decir que una creencia no es más que la certeza absoluta del significado que algo tiene para nosotros. La Real Academia Española define la creencia como “el firme asentimiento y conformidad con algo”. Es tomar una opinión como un hecho, si sientes total certeza con respecto a algo estás ante una de tus creencias. Estas creencias determinan como actuamos y lo que haremos o dejaremos de hacer. Nuestras creencias nos ayudan a “movernos” por el mundo, posibilitando o inhibiendo comportamientos y nos dicen lo que podemos o no podemos hacer y en este sentido son muy útiles. Pero no siempre nuestras creencias están a nuestro servicio, algunas de ellas pueden ser la causa por la que no avanzamos, no conseguimos los objetivos que nos proponemos y algunas veces nos impiden ni tan siquiera intentarlo.

“si crees que puedes tienes razón, si crees que no puedes tienes razón”. 

Algunas de nuestras creencias las hemos adoptado simplemente porque han sido las creencias de nuestros padres, maestros, amigos, etc. y otras las hemos adoptado basándonos en nuestras propias experiencias subjetivas. De lo que muchas veces no se es consciente es de la potencia que tienen estas creencias en la vida de las personas y sobretodo en como muchas veces limitan el potencial de las personas para conseguir la mejor versión de si mismos. Por ejemplo, si la primera vez que hiciste una presentación en publico no te fue muy bien y adoptaste la creencia de que es algo que no se te da bien, entonces ¿cómo vas a afrontar cada presentación desde ese momento? Por el contrario, si te hubiese ido bien ese primer día y la creencia que hubieses adoptado habría sido la de que es algo que se te da bien ¿de que forma afrontarías las siguientes presentaciones? Los supuestos pueden ser infinitos, pero el hecho importante es que algunas veces adoptamos una creencia limitante que tiene un efecto en como nos movemos por el mundo a partir de ese momento.

Generalmente actuamos según como nos sentimos y nos sentimos, bien o mal, en función de como pensamos y pensamos según nuestras creencias, creencias sobre nosotros mismos, los demás, el entorno, etc. Por tanto, cambia una creencia limitante por una posibilitadora y pensaras diferente, te sentirás diferente y tus resultados serán diferentes.

En mi próxima publicación introduciré algunas ideas para cambiar las creencias limitantes.

 

MAURO DELGADO

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junio 8th, 2012

Las 5 disfunciones de un equipo de trabajo

Errores recurrentes, resultados que no están a la altura, falta de confianza, reuniones aburridas, no admitir y reconocer las debilidades y fortalezas de cada uno, política excesiva, evitar el conflicto- aunque este pueda ser productivo-, falta de compromiso, deadlines que no se cumplen, etc. Estos son solo algunos de los más comunes y típicos retos a los que se enfrenta un líder y afrontarlos con claridad y firmeza es clave para generar un equipo de alto rendimiento.

Patrick Lencioni, consultor y conferenciante de renombre además de autor de diferentes best sellers en el ámbito del desarrollo y mejora en el rendimiento de los equipos de trabajo en las empresas nos introduce al concepto de las 5 disfunciones de un equipo de trabajo y con el, facilita enormemente el trabajo a los líderes de hoy que buscan incrementar el rendimiento en sus equipos. Bien, ¿cuáles son sus recomendaciones para afrontar los retos antes mencionados?

Lo primero es detectar si existe la primera disfunción, la Falta de Confianza o dicho de otro modo, el miedo a ser vulnerable con miembros del equipo, si no se es vulnerable es imposible que exista la confianza entre los miembros del equipo. Si te muestras vulnerable eres más humano y esa parte humana es la que permite el desarrollo del nivel de confianza necesario para poder trabajar con la siguiente disfunción, el Miedo al Conflicto. También lo define como el deseo de preservar una harmonía artificial que dificulta que exista el debate productivo. Es a través de este debate productivo y participativo que cada miembro tiene la oportunidad de ser escuchado. No tenemos una necesidad imperiosa de que lo nuestro prevalezca, pero sí de que sea tomado en cuenta. Si nos sentimos escuchados es mucho más factible que luego nos comprometamos con las decisiones tomadas.

No hace falta el 100% de consenso para conseguir el 100% de compromiso.  

La tercera disfunción es precisamente la falta de compromiso, es la falta de claridad y/o el miedo a ser incorrectos que dificulta a los miembros de un equipo el tomar decisiones con celeridad y de forma definitiva. Un equipo comprometido cambia de dirección si es necesario, de forma rápida y sin titubear o sensación de culpabilidad, también desarrolla la habilidad de aprender de sus errores. La cuarta disfunción es la falta de responsabilidad, esta necesidad de esquivar la incomodidad personal dificulta a los miembros del equipo hacerse responsables unos a otros de sus comportamientos. Una de las características de un equipo en el que sus miembros se hacen responsables de sus comportamientos es que identifican problemas potenciales rápidamente cuestionándose unos a otros sus diferentes formas de afrontar una situación si titubear, también se aseguran que los miembros con rendimiento bajo sienten la presión de mejorar. Finalmente la quinta disfunción es la del equipo que no se focaliza en los resultados, un equipo con esta disfunción no crece, fomenta que sus miembros desarrollen sus carreras profesionales y sus objetivos individuales en lugar de los del equipo.

En futuras entradas nos adentraremos más en este concepto y como poder trabajar las diferentes disfunciones.

Mauro Delgado

 

 

 

 

 

 

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mayo 4th, 2012

Es tuyo todo lo que llevas en la mochila?

         La agotadora responsabilidad 150%

La palabra “responsabilidad” proviene del latín responsum y ésta a su vez del verbo respondere (responder). Se refiere a la capacidad de responder a las consecuencias de nuestros actos.  Y esta es la definición que a lo largo de la historia con unos matices u otros han dado de la palabra “responsabilidad” filósofos, lingüistas y juristas.

Mucho se habla de los irresponsables, aquellas personas que no se hacen cargo de las consecuencias de sus acciones. Pero lo que nos ocupa hoy es todo lo contrario. A lo largo de mi vida he encontrado no pocas personas con un sentido de la responsabilidad que traspasa la frontera de sus propias acciones y se responsabiliza de las de los otros. Estas personas se hacen cargo de aspectos tan poco controlables por su parte como sacar a flote la empresa, la felicidad de su pareja o de que sus hijos vayan por el buen camino. A simple vista todas ellas pueden parecer responsabilidad nuestra, pero hace falta matizar y renombrarlas para que de verdad estén en nuestras manos y no escapen más allá de lo controlable por uno mismo.

Por ejemplo, puedo hacer todo lo que está en mis manos para sacar a flote la empresa, y soy responsable de hacer todo lo que está en mis manos para conseguirlo, aplicando mi responsabilidad al 100%. Pero no podré cambiar la situación del entorno ni la reducción del consumo de los hogares y las empresas ni las subidas de impuestos. Si lo comparamos con un DAFO, diríamos que soy responsable de mis fortalezas y debilidades, pero no me puedo responsabilizar de que haya menos oportunidades que amenazas. Tan sólo puedo responsabilizarme de buscar entornos más favorables o de adaptarme al entorno actual.

En las relaciones, tanto personales como laborales, se repite este modelo con frecuencia. Una persona puede hacer todo lo posible para agradar a otra, pero no es responsabilidad suya la felicidad de esa persona ni incluso tan sólo llegar a agradarla. Nadie puede ser del agrado de todo el mundo y nos sería de utilidad aceptar que no tenemos lo que otra persona busca o que tiene razones ajenas a nosotros para no ser feliz.

Aunque parezca sencillo a simple vista, muchas personas se cargan pesadas mochilas a los hombros responsabilizándose y, en el peor de los casos, culpabilizándose, de lo que queda fuera de su radio de acción (responsabilidad 150%). Como si de superman o superwoman se tratasen intentan cambiar el mundo con una percepción de mundo ideal para ellos y desgastándose en el intento de cambiar algo que no depende de ellos y que queda fuera de su alcance.

Les invito a una última reflexión. Cuando me responsabilizo al 150% ¿me he preguntado si ese es el mundo que los otros están deseando obtener?

Olga Villacañas Beades

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