marzo 27th, 2014

líder – coach

El liderazgo es una función de enorme complejidad que ha sido objeto de numerosos estudios. Abundan las teorías y no dejan de surgir nuevas propuestas, no obstante hoy me refiero a un clásico para llamar la atención sobre la importancia de desarrollar en el líder algunas de las competencias del coach.

En 1.964 Blake y Mouton proponen un modelo de estilos de liderazgo, “Management Grid”, basado en una distinción: orientación a tareas y/o a personas. La intersección de estas dos líneas da lugar a cuatro cuadrantes que recogen cuatro estilos de liderazgo básicos:

 

Orientación a Personas

(-)

(+)

Orientación a Tareas

(+)

Baja orientación a personas

Alta orientación a tareas

Administrador

Alta orientación a personas

Alta orientación a tareas

Líder de Equipo Óptimo

(-)

Baja orientación a personas

Baja orientación a tareas

Falta de liderazgo

Alta orientación a personas

Baja orientación a tareas

Paternalistas

 

La orientación a tareas se caracteriza por el interés del líder en resultados, objetivos de la organización, las tareas y el desempeño de las mismas por parte de las personas. Los conceptos asociados a esta orientación son la definición de objetivos, la planificación, el control o la resolución de problemas.

La orientación a personas se caracteriza por el interés del líder en el clima, la motivación o el desarrollo de sus colaboradores. Los conceptos asociados a esta orientación son la comunicación, la satisfacción, la visión compartida, el equipo, el reconocimiento, la escucha, la co-responsabilidad o la confianza.

Lo más importante de esta distinción es que la orientación a las tareas y la orientación a las personas no son incompatibles, y de hecho lo que buscamos es un equilibrio, un alto equilibrio, una alta orientación a tareas y personas.

Este es sólo uno de tantos estudios que analizan el liderazgo desde esta perspectiva, quizá es uno de los más representativos y uno de los primeros, década de los 60. Por lo tanto no es una novedad que una parte importante de la función de un líder es el desarrollo de sus colaboradores. Pero como en tantos otros aspectos lo que parecen obviedades y son clásicos en el plano teórico no lo son tanto en la práctica. ¿Qué atención dedican los líderes actuales al desarrollo de sus equipos y de cada uno de sus colaboradores? ¿Cuánta energía, cuántos recursos? La respuesta, en la mayoría de los casos es “No la suficiente”. Pero hay otra pregunta, más preocupante en mi opinión ¿Están los líderes preparados para asumir esta responsabilidad? No basta con la intención, una mayor orientación a las personas, un mayor interés por la comunicación, el clima o la motivación de los colaboradores no es suficiente. El desarrollo de personas es sumamente complejo. A menudo los antecedentes del líder constan de logros, éxitos y un excelente desempeño en un ámbito determinado, marketing, ventas, finanzas, esto facilita enormemente su orientación a la tarea, pero ¿dónde está su formación, su preparación para responsabilizarse del desarrollo de sus colaboradores?

¿Puede un líder sin ninguna formación específica facilitar el desarrollo de un equipo, servir a sus colaboradores para superar limitaciones o activar recursos?

En mi opinión es necesario capacitar a nuestros líderes para que sean capaces de facilitar el desarrollo de personas y equipos. Y dado que considero el coaching una poderosa herramienta para el desarrollo de personas y equipos creo en la importancia de desarrollar el perfil del líder-coach.

 

Javier Ursua Bayona

 

 

 

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Twitter+1

0 comentarios »

Ningún comentario.

RSS feed para los comentarios de esta entrada. TrackBack URI

Deja un comentario

This work is licensed under GPL - 2009 | Powered by Wordpress using the theme aav1