Artículo publicado en la revista de AEDIPE Catalunya (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas), número 32, septiembre 2013, página 21.
Quisiera aprovechar estas líneas para sugerir un objetivo en el ámbito del gran reto que supone el desarrollo del coaching, reto que compartimos los coaches y todos los profesionales implicados en el desarrollo de personas.
Esto no significa que podamos dar por cumplidos objetivos en los que hemos estado trabajando, por ejemplo:
Seguiremos trabajando para dar a conocer el coaching, pues por sorprendente que nos parezca a los que nos toca de cerca, aun hay muchísimas personas que no tienen ni una idea aproximada de lo que es y entre los que sí tienen una idea de qué es coaching, ésta es en la mayoría de los casos aproximada, una vaga idea.
También seguiremos trabajando para situar el coaching como un medio útil, eficaz y eficiente para lograr el desarrollo de las personas, una disciplina, un conjunto de herramientas, como le queramos llamar, pero siempre orientado a la acción y a los resultados, que produce una transformación evidente.
En este gran reto que supone el desarrollo del coaching seguiremos trabajando por estos objetivos y me voy a permitir señalar uno más, creo que es necesario generar o fomentar una cultura del desarrollo continuo, una cultura en la que las personas siempre estén dispuestas a crecer, cambiar, recibir feedback, romper patrones, actuar de modo diferente, ser desafiados, aprender y desaprender, comprometerse con su propio desarrollo.
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Trataré de ilustrar esta necesidad con ejemplos, casos reales que encontramos con demasiada facilidad. Afortunadamente para los que vivimos del coaching hemos avanzado mucho en los dos primeros objetivos referidos con anterioridad, muchas organizaciones y sus profesionales del ámbito del desarrollo de personas no sólo conocen muy bien el coaching sino que además creen profundamente en su utilidad y en sus posibilidades, sin embargo encontramos un nuevo desafío, la voluntad de algunas personas para trabajar por su propio desarrollo. Algunos ejemplos:
1.- El Director del departamento, que como la mayoría en estos tiempos atraviesa dificultades, decide invertir en el desarrollo de los miembros de su equipo y decide hacerlo a través de procesos de coaching, procesos cuyo objetivo marcarán los propios participantes, los coachees. La mayoría lo interpreta como una oportunidad, un premio, lo aprovecha y logra cambiar algunos aspectos que suponen una mejora significativa en sus resultados y en su bienestar. Sin embargo nos encontramos también con el tipo que trata de escaquearse o “pasar de puntillas” por el proceso, algo totalmente imposible ya que podemos fingir escuchar en un seminario pero no podemos fingir nuestro compromiso en un proceso de coaching, antes o después los resultados hablan por sí mismos. No me extenderé explicando como se resuelve este caso, simplemente quiero llamar la atención sobre el hecho: se conoce el coaching, se cree en él y se dispone de los recursos pero falta lo más importante, la voluntad de cambiar o mejorar del “interesado”, el coachee.
2.- En otro caso el Director nos contrata para aplicar a su equipo una herramienta para el desarrollo que entre otras cosas facilita el auto-conocimiento. Aplicamos un cuestionario y en una sesión individual entregamos un informe que interpretamos conjuntamente. A través del informe surgen algunas áreas de mejora, sugerencias para el desarrollo, etc. Uno de los participantes me transmitió que prefería no trabajarse esos aspectos en aquel momento. Tiempo atrás había tenido un proceso de coaching con uno de mis socios por iniciativa propia, el proceso de coaching le sirvió para solucionar una situación y ahora que estaba bien no quería “remover”. Es un caso distinto al anterior, se trata de una persona con interés en su desarrollo y experiencia de primera mano en las posibilidades del coaching, ¿qué sucede?. En mi opinión tiene que ver con algo de lo que hablaré a continuación y que está relacionado con la incomodidad asociada al desarrollo. Pero antes un último ejemplo.
3.- Varios de nuestros clientes, organizaciones que conocen el coaching, creen en él, y de hecho lo ponen en práctica habitualmente, utilizan herramientas de feedback 360º para sus directivos y mandos intermedios. Las organizaciones acostumbran a ofrecer a los participantes la posibilidad de trabajar con un coach para implementar un plan de acción a partir de sus resultados en el feedback 360º, es voluntario, una buena parte lo aprovecha, quizá la mayoría, pero sigue habiendo una parte que no lo hace ¿qué sucede?. Veámoslo, tengo una teoría sobre la causa e incluso una propuesta para la solución.
En el ámbito del desarrollo de personas solemos decir que éste se encuentra fuera de la “zona de confort”, es decir que consiste en hacer o dejar de hacer algo de forma que nos sentimos incómodos. Ya lo decía Einstein, si pretendes resultados distintos no hagas siempre lo mismo. Nuestro desarrollo pasa por cambiar, por hacer algo nuevo o diferente, y esto a menudo nos hace sentir incómodos. Además en coaching para que podamos actuar de modo diferente entendemos que a menudo es necesario sentirse de forma diferente, lo que nos lleva a poner atención en las emociones y esto por sí solo ya suele ser incómodo para muchas personas. Por si fuese poco, para sentir de forma diferente será necesario pensar de forma diferente y en última instancia observar la realidad de forma diferente. Para lograr esto el coach podría desafiar nuestra cultura, valores, creencias, intereses, necesidades, suposiciones, etc. Y efectivamente, esto también puede resultar incómodo.
Es cierto que algunas importantes competencias del coach consisten en acompañar, “empoderar” o “sostener” a su cliente pero esto no le libra totalmente de “sufrir” cierta incomodidad. De hecho incomodar también forma parte, por definición, del trabajo del coach y lo hace de formas diversas. El coach acostumbra a hacer “incómodas preguntas” como aquellas que nos sitúan como responsables de lo que nos ocurre “¿de qué manera contribuyes a que esto sea así?”, o aquellas que nos invitan a actuar “¿qué vas a hacer con esto?”, o las que nos obligan a seguir esforzándonos “¿y qué más?”.
En ocasiones el coach guarda “incómodos silencios”, esos que nos dicen que “no nos compra la historia” o que nos desafían para ir más allá.
A veces el coach nos ofrece feedback o nos invita a pedirlo a nuestro alrededor, esto nos ayuda a “mirarnos en el espejo” y no siempre nos gusta lo que vemos. Ah, esto también incomoda.
A través de éstas y otras herramientas en un proceso de coaching algo seguro es que tomaremos conciencia de algunas cuestiones que antes nos pasaban inadvertidas y definitivamente esto resulta incómodo. Tal como señalaba el escritor Pío Baroja existe una relación entre la ignorancia y la felicidad. Por eso a veces preferimos vivir en la ignorancia, no saber, no ser conscientes. No fue el único en relacionar estos términos, “la felicidad está en la ignorancia” según el filósofo Giacomo Leopardi.
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A los coaches nos gusta la pregunta ¿para qué?, apliquémosla a los casos antes descritos, en lugar de preguntarnos por qué esas personas no quieren un proceso, unas sesiones o una sesión de coaching, preguntémonos para qué no lo quieren. Eluden su desarrollo en general y/o el coaching en particular para evitar la incomodidad. Incomodidad que supone sentirme responsable de lo que me pasa, la necesidad de cambiar, de actuar de modo diferente, de prestar atención a mis emociones, desafiar mi forma de pensar, mirarme al espejo y tomar conciencia de determinadas cuestiones.
Efectivamente sucede que en ocasiones la conciencia incomoda y sin embargo la conciencia da poder. “Puedo controlar aquello de lo que soy consciente, aquello de lo que no soy consciente me controla a mí. La conciencia me da poder”, en palabras del coach John Whitmore.
No olvidemos lo más importante, finalmente todas estas circunstancias que al principio resultan incómodas poco a poco dejan de serlo, las aceptamos, las trabajamos y empezamos a sentirnos cómodos con ellas. Cuando esto sucede hemos ampliado nuestra zona de confort -hemos crecido, nos hemos desarrollado- aunque claro, primero hemos tenido que decidir dar el paso y salir de ella.
Para tener esto presente y recordar que todo esto merece la pena en mi opinión es necesario desarrollar la cultura del desarrollo continuo, una cultura en la que se vea el desarrollo no como un destino sino como un camino, una cultura con espacio para la humildad y la vulnerabilidad necesarias para querer seguir mejorando siempre. Una cultura que permite en el medio o largo plazo acostumbrarse y aprender algo paradójico, aprender a “sentirme cómodo/a con mi incomodidad”.
Acabo con una petición, en nombre también de mis socios y colegas de profesión: ¡Permítame incomodarle!
Javier Ursua Bayona
